Que va changer cette loi pour les professionnels RH : impacts, nouvelles obligations et zones de vigilance... Eclairage.

Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, il existe de nouvelles obligations pour l’employeur et le CSE (Comité social et économique) : obligation pour l’employeur (entreprise d’au moins 250 salariés) et le CSE de désigner et former un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, mais aussi d’informer les salariés (voies de recours civiles et pénales, coordonnées des autorités compétentes…).

Egalité professionnelle H/F

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises ont une obligation de résultat de rattrapage des salaires, avec publication annuelles des indicateurs sur écarts H/F et un point sur les actions menées pour les réduire.

L’index de l’égalité H/F comporte 5 critères sur 100 points : écart de rémunération de base, variable et primes comprises (40%), écart de la répartition des augmentations individuelles (20%), écart de la répartition des promotions dans les entreprises de + de 250 salariés (15%), pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15%), nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10%).

« Des dispositifs de contrôle externes de type observatoires sont également prévus » précise Hélène de Saint-Germain. En cas d’absence de conformité dans les 3 ans, l’entreprise risque une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Détachement transnational

En matière de détachement national, l’obligation de vigilance de l’employeur est très nettement mise en avant. « Il y a certes des assouplissements, mais gare au retour de bâton en cas de dérive » souligne l’avocate.

D’un côté, on lâche du lest avec la suppression de l’obligation d’établir une déclaration de détachement et de désigner un représentant sur place pour les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels concernant les activités fixées par un arrêté. La contribution détachement - qui n’est jamais entrée en vigueur faute de décret - est elle aussi supprimée. La définition du salarié détaché comporte désormais un critère supplémentaire : salarié travaillant habituellement pour le compte de l’employeur « hors territoire national ». Objectif : éviter les fraudes.

De l’autre, les sanctions s’alourdissent avec, entre autres, un relèvement du plafond des amendes à 4000 € (8000 € en cas de récidive) pour non respect des formalités ou non déclaration d’un accident du travail (y compris pour les donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage).  

L’inspection du travail a la possibilité de contrôler le paiement des amendes et de prononcer l’interdiction d’effectuer la prestation de service pour une durée de 2 ans renouvelable.

Emploi des travailleurs handicapés

Au 1er janvier 2020, tous les employeurs seront tenus de déclarer leur effectif de travailleurs handicapés (mais seuls les employeurs occupant au moins 20 salariés sont soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés). Cette obligation reste à 6% mais ce taux devient révisable tous les 5 ans.

Au 1er janvier 2025, l’emploi direct sera favorisé. L’employeur s’acquitte de son obligation en employant directement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. La prise en compte des stages ne sera plus plafonnée, les contrats avec le secteur adapté ne permettront plus de s’acquitter de l’obligation d’emploi.

Contrats précaires

Jusqu’au 31 décembre 2020, il est possible de conclure un seul CDD ou un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés, dans des secteurs définis par décret.

Un nouveau cas de recours à l’intérim est instauré jusqu’au 31 décembre 2021 pour l’emploi de travailleurs handicapés.

Le CDI intérimaire introduit par la loi Rebsamen à titre expérimental est intégré dans le code du travail.

Les contrats aidés seront désormais pris en compte dans les effectifs afin de déterminer les règles de mise en place et de fonctionnement du CSE.

Travail illégal et pouvoirs de l’inspection du travail

La loi Avenir professionnel « renforce clairement les pouvoirs de l’inspection du travail et étoffe l’arsenal des sanctions » prévient Hélène de Saint-Germain.

Entrés en vigueur le 7 septembre 2018, les points suivants doivent faire l’objet d’une vigilance renforcée : suppression du caractère suspensif du recours contre le prononcé de l’amende, création d’un nouveau cas de travail dissimulé par dissimulation d’activité, hausse du plafond de l’amende en cas de manquement aux droits fondamentaux (4000 €).

Attention : le droit de communication pour l’inspection du travail est étendu aux données et supports informatisés détenues par des tiers.

Assurance chômage

Depuis le 1er janvier 2019, des nouveautés concernant l’assurance chômage sont entrées en vigueur :

• Suppression de la cotisation salariale d’assurance chômage et financement via une contribution patronale individualisée.
• Indemnisation du salarié démissionnaire qui poursuit un projet de reconversion professionnelle validé par la CPIR (Commission paritaire interprofessionnelle régionale).
• Allocation pour les travailleurs indépendants (sous conditions de ressources).
• Recouvrement par contrainte du remboursement de l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE) en cas de licenciement sans cause.

Formation professionnelle

Côté formation professionnelle, de nombreux impacts sont à attendre pour les entreprises dès cette année. Du CPF à l’action de formation en passant par l’entretien professionnel et le bilan. 

« L’esprit de cette loi est de donner plus de droits aux individus, de les responsabiliser davantage, et de renforcer l’investissement des entreprises dans le développement des compétences de leurs salariés » explique Stéphane Maas.

Les OPCA deviennent OPCO (opérateurs de compétences) avec une date butoir qui est le 1er avril 2019 pour l’agrément définitif des nouveaux OPCO.

Le 31 décembre 2019 marquera la fin de la gestion financière du CPF par les OPCO et du CEP par les Fongecif.

Au 1er janvier 2020, la gestion financière du CPF par la CDC (Caisse des dépôts et consignations) sera effective. Du côté de l’apprentissage, cette date marque le début du financement au contrat par les OPCO.

Contrat d’apprentissage et professionnalisation

Les modalités du contrat d’apprentissage évoluent : âge limite repoussé à 29 ans révolus, durée du contrat compris entre 6 mois et 3 ans (contre 1 an minimum auparavant), démarrage possible de l’apprentissage sans employeur (dans la limite de 3 mois), durée du travail assouplie pour les mineurs et mobilité hors UE possible.

Enfin, la période de professionnalisation devient le Pro-A.

En conclusion, Stéphane Maas revient sur le rôle des OPCO, qui sera « d'accompagner les entreprises sur l'alternance et d'avoir un rôle de support important auprès des TPE de moins de 50 salariés ».

Christina Gierse