360° : Vision de l'invité d'honneur - Agora du Développement RH

Restitution de la soirée du Mardi 10 avril 2018
« Évaluation, notation des salariés : jusqu’où peut-on aller ? »

Yann Decroix : « D’après le Code du travail (L.1222-3), les méthodes et techniques d’évaluation doivent toujours être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Une évaluation doit reposer sur « des critères préétablis, objectifs, précis et adaptés, présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé. Mais si les règles sont simples en apparence, la mise en application l’est nettement moins.

Evaluer les réalisations des salariés fait partie du travail de tout manager. Pour autant, toutes les méthodes et techniques d’évaluation ne sont pas recevables aux yeux de la loi et, si la notation forcée est clairement interdite, d’autres pratiques peuvent être considérées « à risque ». Aussi bien sur le fond que sur la forme, des zones grises existent. Parmi les principaux risques figurent les critères non adaptés, les objectifs imprécis ou irréalistes ainsi que les formes d’évaluation discriminantes.

La meilleure des parades étant l’anticipation, mon premier conseil est de consulter systématiquement le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Celui-ci doit donner un avis positif sur les méthodes et techniques d’évaluation appliquées dans l’entreprise. Ces dernières doivent faire l’objet d’une déclaration à la CNIL et d’une information préalable des salariés.

Malgré ces précautions, des failles persistent. De par mon expérience, j'ai retenu certains points sensibles, parmi lesquels « l’écueil RPS » (risques psycho-sociaux), la discrimination et le non respect de l’obligation d’adaptation de l’employeur.

L’entretien annuel qui tourne mal peut ainsi avoir des conséquences néfastes, potentiellement qualifiables de RPS. Le cas classique est l’entretien annuel qui vire au tribunal, au règlement de compte. Il n’en ressort rien de bon, si ce n’est une relation durablement abîmée entre le manager et son collaborateur. Ceci est l’une des raisons pour lesquelles l’entretien annuel, source de stress pour le collaborateur, tend à être remplacé par une évaluation plus régulière, comme on le verra plus loin.
Autre point de vigilance, la discrimination : le document d’auto-évaluation transmis au salarié pour être complété en amont de l’entretien peut manquer de neutralité. Certes, il permet de gagner du temps, mais les femmes ont généralement tendance à se sous-évaluer.

Enfin, le non respect de l’obligation d’adaptation de l’employeur, est un autre écueil fréquent. On ne peut pas émettre de critiques sur le niveau insuffisant de savoir ou de savoir-faire d’un salarié sans lui proposer une formation. C’est à l’employeur d’adapter les compétences de ses collaborateurs aux évolutions de leur métier.

Qui dit émotions, dit subjectivité. De ce fait, mieux vaut s’abstenir, en tant que manager, de remarques de type « hautement passionné par sa mission » ou « lié émotionnellement à l’organisation ». Attention aussi aux connotations morales : la prise de décision « juste et courageuse », par exemple.
Les méthodes d’évaluation reposant sur des mises en situation stressantes sont à bannir, de même que celles qui font intervenir des personnes extérieures à l’entreprise, clients ou fournisseurs.

Côté format, le feedback au fil de l’eau, plus souple, gagne du terrain sur l’entretien annuel, trop officiel et formaté. L’entretien annuel se focalise essentiellement sur les dernières semaines, qu’on le veuille ou non. Par effet de loupe temporelle, les réalisations positives datant de quelques mois passent à la trappe au profit du micro-incident survenu deux semaines plus tôt ».

Geoffroy Framery